职场女性如何打怪升级,试试这4大秘籍

2020年1月14日

最近在读一本书叫做《How woman rise:break the 12 habits holding you back from your next raise,promotion,or job 》,国内的译本叫做《身为职场女性:女性事业进阶与领导力提升》。不光我自己读,我还给团队里两个增长产品经理每人买了一本,这俩姑娘都聪明能干,现在一个还在原公司,一个去了Facebook,非常看好她们。喜欢这本书的原因是很多人专业技能很牛,但是职场不顺遂,就是因为缺了点东西。这缺的一点,可能叫做职场软能力,政治敏感度,待人接物的能力,领导力,管理能力,情商等等的混合体。这个东西学校不教,职业教育学校也不教,国内很多所谓的职场专家会开课教,但是这些专家很多自己才20多岁,最对口的可能是去找所谓的“高管教练”,但又不是所有人都找得到和请的起。《身为职场女性》这本书的两位作者,女作者Sally Helgesen是一位女性领导力专家和教练,曾经出过7本畅销书,男作者Marshall Goldsmith是一位教授,作者,也是世界级的资深高管教练。PS 猜猜141岁在这俩人之间怎么分?关于”人“的洞察,是需要认知和经验的积累的,这两位作者加起来141岁,一共辅导过上百个公司高管,他们俩的工作就是整天观察高管们的行为误区,并帮他们纠正。就像海洋馆里训练海豚一样,这俩人训高管训多了就发现,提升领导力和管理能力也是有方法的。因此我喜欢这本书,是因为它既不是一般的鸡汤励志文,又不仅仅是学院派的管理理论,而是实践中的经验总结。我把读这本书的心得,结合自己的体会,总结成女性职场进阶的4大秘籍,分享给大家。秘籍#1 What Got You Here Won't Get You There帮你到这儿的没法帮你到那儿Marshall Goldsmith在2007年出了一本经典书叫做 《What got you here won't get you there》,列出了已经在职场里混的很好的中层高管们,想要更进一步时面临的12大阻碍。那本书更多的是从他高管教练的视角出发,而他所服务的高管大多数是男性,因此那本书里的很多内容对女性不适用。比如说,那本书里写到,很多男性高管会把生气当成管理工具,不承认别人的功劳,比较少对别人表示感谢,一直向世界显示你有多聪明等等,这些“坏习惯”在女性管理者身上较为少见。但是女性管理者身上,也有一些女性特有的“坏习惯”。所以11年后,他和Sally合作了这本女性视角的《身为职场女性》。What got you here won't get you there,这句话本身就说出了职场里很重要的一点:很多人成功到达某一个位置是因为某些行为和特性,比如争强好胜,注重细节,认真负责,但是想要继续往上发展,要意识到这些行为可能不足够,甚至有反作用;而且,随着职位和责任的上升,原先你最擅长的事情,往往并不是你在新的职位上最需要做的事情,如果你还是重复原来的行为,反而会可能忽略了大的图景,没有培养起新的能力,还可能在下属那里落下”啥都管“的坏名声。如下所示,以产品经理为例,随着职业发展,最重要的能力一直在演变:第一阶段,作为个人贡献者(Individual Contributor), 主要是深度专业能力和对业务的认知,从而使你能有效地完成任务;第二阶段,当你开始带一个小团队(Small Team Leader),你需要发展组织和协调能力,能够影响别人,组织合作;第三阶段,当你成为一个资深的产品领袖时(Product exectutive),你需要做的是管理一个大的团队,雇人才,定战略,设流程,交流沟通,确保不同功能团队间的方向一致。 产品经理职业发展三阶段 By Shaun Clowes因此,职场进阶的第一个秘籍,就是认识到随着你的职业发展,你需要的能力和行为也是动态变化的。你需要一次又一次主动地把自己从旧的职位内容和行为惯性中”开除“,才能做好进阶到下一阶段的准备。《身为职场女性》这本书的核心,就是针对有一定职场经验,已经取得一定成绩的女性,将阻碍她们继续发展的一些常见的 “self limiting behavior” 自我限制的行为,总结为如下的12个习惯:不愿说出自己的贡献。期待别人自然而然地注意到你的贡献。过于看重专业技能的作用。人缘好,但无法“利用”人缘。没有在上任第一天就与他人建立联盟。更注重手头的工作,而不是职业生涯的整体发展。苛求完美。总想取悦别人。极力“压缩”自己。夹杂太多情感。“反刍式思维”。总让你的“雷达”干扰你。 认知是改善的第一步,文章最后有本书的思维导图,大家不妨针对这12条对自己做一个自检。对于自己可能的自我限制行为有了认知,就可能去改善。虽然作者列出了12个习惯,但是我看下来,继续深入追根究底,其实这12条习惯很多都有两条相似的深层原因:一是追求完美,自我苛责;二是过分追求做好人”be nice“,而影响了结果,或者因为想做好人,给自己带来了很多阻碍。所以接下来的2和3,我来展开说说这两点。秘籍#2 Don't Be Too Hard On Yourself不要对自己太苛责女性容易追求完美,对自己苛责:全职太太觉得自己不够上进,没结婚混职场的觉得自己人生不完整,当了妈的总觉得自己不够亲妈,职场妈妈更是觉得自己家庭事业两边都没弄好,每天处于自我批判的状态。《身为职场女性》的作者之一,有着30年高管教练经验的Marshall,但凡遇到女性高管,别的先不说,强调的最重要一点就是“Don‘t be too hard on yourself”,不要对你自已太严苛。因为他发现, 不管女性多么成功,都会特别容易批判自己,从自己身上找问题,觉得自己做的不够好,而男性正相反,更自然地接受外界对自己的认可,觉得自己一级棒,出了问题倾向于认为是别人的原因。书里举了一个例子,美国的女童子军的CEO Frances 是一位传奇的女性领导人物,她的管理艺术在国际上的声望甚至和Peter Drucker齐名。Marshall 帮助她做了一个360度反馈,采访了她的董事会成员,团队,其他合作者,大家总体对她的反馈非常正面。但是当Frances拿到反馈结果后,第一反应是:我有这么多需要改进的地方!然后她马上列出了27件她需要做的更好的事情。作为对比,Marshall辅导过的男性领导,当他们拿到和Frances类似的360反馈后,他们会很高兴地得出结论,我真的是一个了不起的领导,我需要改善的地方很少了。针对负面的反馈,有些男性领导的反应甚至是不屑一顾:如果我真这么差,为啥我是这里最成功的的人?哈哈哈,这一条对于我,女性+处女座,特别适用。我记得有一次在公司里接受一个培训,我旁边坐了一个刚入职的实习生,一位中层经理,我们三个人都是女的。当聊到你觉得自己有什么需要改善的地方,我们三个人不约而同地说,需要提升自信。当时我们三个人大眼瞪小眼,实习生看着经理,经理看着我,都觉得不可思议,内心的潜台词都是:你都那么“成功”了,为啥还是不自信?看到这本书,才发现这可能是女性共有的一个倾向:觉得自己不够好,追求进步固然是成长的动力,但是追求完美和不自信也会有很多副作用。比如说书里列出的12个阻碍女性进阶的习惯,其中的第三条,过于看重专业技能,第五条,不去建立联盟,而是埋头苦干,第七条,苛求完美,第十一条,不断回想过去的问题,都和女性的追求完美,自我批判和不够自信的倾向有关系。明白了这一点后,就会发现女性往往最需要的不是无止境地改善自己,反而是把自我感觉变好。我手下的一个女性产品经理,我给她的最重要的建议,就是”把脸皮练厚“,向男同胞们学习自我感觉良好的技能。话说,我也很好奇,男同胞们这种自我感觉良好,天然自信爆棚的技能,到底是进化还是文化的产物?能教教我们嘛。秘籍#3 Too Nice For Your Own Good一味“做好人”对你自己反而不好女性的另外一大特质,是不自觉的追求”be nice“。背后的一个深层原因是,从小到大,女孩儿的顺从的行为,都得到了正反馈:在学校听老师的话,在家听父母的话,对男朋友老公要温柔,所以导致的结果就是女性都天然更加nice,不喜欢冲突,不擅长拒绝,更考虑别人的感受,不希望让别人失望。这些都是女性的优势,但是在职场上也有它的副作用。书里提到的好几个行为,都是根源于这种思维惯性:比如,第8条,总想取悦别人,有时候女性非常难以说不,拒绝不了本来不是自己分内的事情,仅仅是因为不想让别人失望,结果导致揽的事情太多,反而影响表现。第9条,压缩自己的空间,书里讲了一个有趣的例子,在一次培训上,当有迟到者到场时,在场的女性都会收拾自己的东西,或者挪座位,给他们腾地方,而男性都还是大咧咧该葛优躺的,该东西铺一地的,一动不动。这个例子里的男性的行为,固然不值得鼓励,但是女性这种太过nice,主动为别人考虑让位的做法,有时候是以压缩自己空间和成长为代价的。再比如说,第1条,不主动说出自己的贡献,和第2条,期待他人自然注意到你的贡献并给与你奖励,都和这种追求nice,不想过分炫耀,担心自己在别人心里的形象的心态有着一定联系。书里也举了一个例子,说有一个律所的女性合伙人Maureen,早年有过这样的经历,和自己同期入所的男同事,虽然表现不如她,却比她先升了合伙人。她于是打算离职,她老板很震惊,问做什么事情可以挽留她,她说:我做了这么多,为什么公司不给我升职?老板问她说,你也想要升合伙人吗?你为什么不说呢?原来Maureen的男同事,做的不同的地方,就是入职第一天,就明确表示自己的目标是升合伙人,他也和所有合伙人约吃饭聊天,问他们的建议。所以在一年一度的升职会议上,他的表现虽然稍微逊色于Maureen,但是大家觉得他的升职意愿更强,担心不升他他会跳槽去竞争对手那里,而Maureen没有过这样的表示,因此大家一致同意先给他升职。就是这么简单的原因,让这个男同事在升职时走上了快车道。其实这一条在我在我的团队成员身上也明显地观察到了,一位是亚裔女性,一位是白人男性,两位都很能干,男同学非常单刀直入理直气壮地跟我讨论升职加薪的要求,而女同学相比起来就很迂回曲折。在这种情况下,所谓”会哭的孩子有奶吃“,经理们确实会不自觉地多考虑升职诉求鲜明的下属。职场上,我其实也是一个挺nice的人,nice给我带来的好处是好的口碑,大家的信任,需要的时候能得到很多帮助和理解,但是有时候也确实给我带来了限制,比如不擅长拒绝,总想要帮助别人,有时候对别人特别理解,对自己的立场不够坚持等等。而我的某一任老板是典型的A-type白人男性,非常强势自信,不太在意别人感受,吓跑了不少下属,但是也干成了不少事情。我觉得这两种风格,都是有局限的。就像我觉得养孩子的最高境界是温柔并坚定一样,我一直在做的一件事情,是如我的2019年终总结中写道的,学习在职场上如何做到”nice“但是”tough“。秘籍#4 The 2 Sides Of The Same Coin一枚硬币的两面我很喜欢这本书的一个地方,是作者在最后指出,这12条影响女性职业发展的”坏习惯“,也是对女性发展有极大帮助的”好习惯“,全看运用的情景和程度是否得当。就如同盖洛普优势理论里指出的,每个人的”优势“,都可能有两种状态,一种叫”阳台“,一种叫”地下室“。同是一个优势”竞争心“,运用的情景合适,可能帮助你带领团队完成一个大项目;但是如果你用错了地方,和自己的下属非要争功劳,就可能导致团队大溃败。值得深思的是,那些导致你失败的方面,往往不是你的缺点,而是处于”地下室“状态的优势。我们一起来看看这12条”坏行为“的积极一面:不愿说出自己的贡献- 背后的原因是女性往往更加谦虚,更愿意承认别人的成就。期待别人自然而然地注意到你的贡献- 背后的原因是女性不愿意表现的像个”自我吹嘘“的混球,同时女性天然能注意到别人的贡献,所以她们假设别人也有这个能力过于看重专业技能的作用 - 反过来说,女性对于工作上需要的技能尊重,并愿意努力去获取这些技能人缘好,但无法“利用”人缘 - 女性重视别人自身的价值,而不是看到别人能带给自己的价值没有在上任第一天就与他人建立联盟 - 女性倾向于自己做好功课,而不是直接去麻烦别人更注重手头的工作,而不是职业生涯的整体发展 - 女性更重视忠诚和承诺,她们希望做好目前的一步,而不是急着向前看。苛求完美 - 女性不愿意让别人失望,并且努力想让世界成为一个更好的地方总想取悦别人- 背后是女性无私的希望让别人开心的渴望极力“压缩”自己 - 女性能够感受到他人的需要,并且希望让别人感受到你重视她们的存在和洞察夹杂太多情感- 女性希望真诚做自己,并能和他人就共享的经验达成链接“反刍式思维” - 女性能够深入的思考什么对自己最重要,而不是浅浅地流于表面地过生活总让你的“雷达”干扰你 - 女性能够理解他人的感受,并且能够广泛地”接受“到他人的信号,所以更加有直觉和共情能力。最后,书里分享了一个很有意思的数据,在Marshall长达30年的高管教练生涯里,女性高管的360反馈平均是要高于男性的,她们被认为是更有效的管理者。有趣的是,这和一些统计数据也是吻合的,2014年的一项全球研究指出,女性不仅仅在学校里平均成绩更好,受益于她们的沟通和人事技巧,在公司里她们也被认为是更好的领导者。所以按科学来讲,姑娘们,看完这篇文章,如果你只能记住一件事,就是:你们其实是更好的,更好的,更好的!(重要的事情说三遍)但是,为什么实际上,女性的职业发展平均高度来看,比男性要落后呢?这里固然有社会分工,支持系统,性别歧视的种种原因,但我觉得其中一个原因是:虽然女性天生是更好的领导,但是由于多少年以来,职场的顶层都被男性占领,所以职场尤其是高层的游戏规则更加男性化。基于这样一个现实条件,女性需要认识到一些可能的限制自己发展的行为,去有意识地加以调节和改进,这就是《身为职场女性》这本书的核心议题。另外一个原因,我觉得其实是女性的主动选择。美国的一位女性心理学家Susan Pinker的研究指出:女性的兴趣更加广泛,对于工作灵活性的需要也更强,女性常常在孩子小的时候选择半职工作或在家,以享受家庭生活,并且由于女性寿命平均比男性长5到8年,女性在一生中扮演的角色,和尝试的职业会比男性多的多。我们享受并希望做好每一个角色,而不仅仅是沿着职场一条路打怪升级走到黑。毕竟,the future is female,我们需要做的事情太多了。本文来自Cnwebe网 上一篇:用8个美学意识,解析用户体验设计